چگونه مسیر شغلی خود را بیابم؟ قسمت دوم

مهارت‌های ضروری برای موفقیت در مسیر شغلی

در مقاله قبل گفته شد که برای یافتن شغل مناسب، اولین قدم، ایجاد موفقیت آمیز یک تغییر است که چرایی تغییر یا مدل ذهنی نقش مهمی در آن دارد. سپس به بررسی ترجیحات کارفرما برای جستجوی نیروی کار و ترجیحات کارجو برای یافتن شغل پرداختیم. همچنین دانستیم که آموزش همگانی مدارس در حال حاضر، شیوه مناسبی برای آمادگی ورود به بازار کار نمی‌باشد.

حال به بررسی مهارت‌هایی می‌پردازیم که در موفقیت ما در مسیر شغلی‌مان موثر است. با وبلاگ AVCE همراه باشید.

پرورش نگرش استراتژیک

رمز موفقیت آمادگی برای بازار کار جدید تغییر رویکرد از کانون توجه بیرونی به کانون توجه درونی می‌باشد. فاکتورهای غیرقابل کنترل را فراموش کن!!! چراکه یکی از راه‌های فرار ذهن ما از حل مسأله این است که سراغ فاکتورهای غیرقابل کنترل می‌رود.کانون توجه درونی یعنی تمرکز بر فاکتورهای قابل کنترل که مهارت‌ها و تلاش‌هایی را شامل می‌شود که می‌توانیم بیاموزیم که ما را متمایز کند و بتوانیم در شغل‌مان بهتر پیشرفت کنیم، چطور دستاورد‌های خودم را ارائه کنم؟ با چه افرادی ارتباط بگیرم که به موفقیت شغلی من کمک کنند؟ و یا چطور کار کنم که برای کارآفرینی آماده شوم؟ و… مثال‌هایی از توجه درونی می‌باشند که می‌توانیم با تمرکز بر این موارد، خود را برای موفقیت در مسیر شغلی آماده کنیم.

استراتژی ایجاد کنید!

هر فرد باید مدیر استراتژی مسیر شغلی خودش باشد. حال استراتژی یعنی چه؟ به زبان ساده یعنی بیشتر ازینکه به چه شخصی می‌خواهم تبدیل شوم، مشخص کنیم که به چه شخصی نمیخواهم تبدیل شوم. وقتی مشخص می‌کنیم که چه فعالیت‌هایی نمی‌خواهیم داشته باشیم برای ما شفاف‌تر می‌شود که دقیقا به چه چیزی علاقه داریم. حتی می‌توانید مشخص کنید که برای چه گروه هدفی می‌خواهید کار کنید و برای چه گروهی نمی‌خواهید کار کنید. چه ارزش افزوده‌ای می‌خواهید داشته باشید و چه ارزشی را فقط و فقط شما می‌توانید ارائه کنید.

برای داشتن استراتژی باید وضعیت موجود و مطلوب (ایده‌آل) را مشخص کنیم و بعد می‌توانیم مسیر را به مرور برنامه‌ریزی کرده و برنامه عملیاتی (action plan) را جزء به جزء ایجاد کنیم. دقت داشته باشیم که وقتی از وضعیت فعلی اطلاع دقیقی نداشته باشیم و در توهم جایگاه فعلی باشیم دائما اهداف ما دچار تغییر می‌شود، چراکه وضعیت فعلی یا توهم ما تغییر کرده و حالا با وضعیت مطلوب دیگری تنظیم شده است. زمانیکه دقیقا نمی‌دانیم در حال حاضر در چه وضعیتی به سر می‌بریم، چه منابع و چه امکاناتی در دسترس داریم نمی‌توانیم هدف درستی را هم برای خود انتخاب کنیم. توجه داشته باشیم که در صورت نداشتن استراتژی هربار با قرار گرفتن در یک موقعیت جدید منابع،فرصت‌ها و اهدافمان تغییر می‌کنند و دائما در حال پریدن از شاخه‌ای به شاخه‌ی دیگر می‌باشیم. لذا باید وضعیت موجود و مطلوب خود را با در نظر گرفتن همه جانبه شرایط (تا حد ممکن) مشخص بسازیم.

شایستگی شغلی

زمانیکه قابل جایگزین بودن ما برای کارفرما سخت باشد، این ما هستیم  که شرایط و خواسته‌ها  را تعیین می‌کنیم. مهارت‌ها، تخصص‌ها، توانمندی‌ها و ارتباطات ما برایمان جایگاهی می‌سازد که نمی‌توان ما را به سادگی جایگزین کرد. قدرت استخدام شوندگی ما هرچقدر بالاتر باشد، تقاضای بیشتری برای استخدام ما وجود دارد و درصورتیکه مشغول به کار باشیم، جایگزینی ما بسیار سخت خواهد بود. قدرت استخدام شوندگی از شایستگی ناشی می‌شود. شایستگی شامل حداقل‌های مورد نیازی که فرد باید داشته باشد تا بتواند عملکرد رضایت بخشی را در آن شغل ارائه دهد.

نقش تحصیلات:

در میان مدیران اجرایی تعداد کمی تحصیلات را پاسخ دهنده به شرایط بازار کار می‌دانند و نقش مهارت (Skill) را بسیار بیشتر می‌دانند. چراکه با توجه به اشاره‌ای که در مقاله قبلی کردیم، مدارس نیروی کار مناسب عصر صنعتی را ارائه می‌کند و نه نیروی کار مناسب عصر فعلی. همچنین تجربه ثابت کرده است که صرفا تحصیلات مرتبط نمی‌تواند نیروی کار با توانمندی بالا را تضمین کند. باید در نظر بگیریم که برای کارفرما حصول نتیجه بهتر و کارآمدتر از هر چیزی مهمتر می‌باشد، پس باید گفت تحصیلات مناسب و داشتن سایر عوامل می‌تواند برای کارفرما بسیار مطلوب باشد.

نقش تجربه:

از نظر کارفرمایان، با داشتن مهارت‌ها و مزایای دیگر می‌توان کمبود تجربه را کاملا پوشش داد. حتی کارفرمایان تمایل دارند در صورت علاقمند بودن و مهارت داشتن کارجو، سابقه کاری وی به حدی کم باشد که فرهنگ سازمان را به راحتی بپذیرد و ادعای کمتری داشته باشد.

مهارت‌های ۷ گانه:

مهارت‌هایی که شما را به زمین بازی بازی می‌گرداند و صرفا شما را نجات می‌دهد.

1. مهارت‌های کاریابی
2. مهارت‌های افزایش قدرت استخدام شوندگی
3. مهارت‌های توسعه شبکه انسانی و ارتباطی
4. مهارت‌های طراحی پورتفوی شایستگی‌های شغلی
5. مهارت‌های برندسازی شغلی
6. مهارت‌های طراحی پورتفوی منابع درآمد
7. مهارت‌های ارتباط مؤثر

*پورتفو: گروهی از دارایی‌ها که سبد سرمایه‌گذاری شما را تشکیل می‌دهند.

دقت داشته باشید که با داشتن مهارت‌های فوق شما جزو بهترین‌ها نخواهید شد و فقط شما به رقابت حرفه‌ای وارد می‌شوید.

نقش استعداد

شایستگی شبیه به یک کوه یخ می‌باشد که قسمت بیرون از آب آن دانش (knowledge) می‌باشد و قسمت بزرگتر و درون آبِ آن توانمندی (Ability) و مهارت (Skill) می‌باشد. این قسمت پنهان هست که افراد عالی، متخصص و فوق‌العاده را از دیگران متمایز می‌کند. توانایی (Ability) یا استعداد به ظرفیت‌های ذهن و جسم ما می‌گویند. همه با استعداد هستند فقط باید شناسایی شوند. وقتی کاری را انجام می‌دهید که دوست دارید، از کار خود لذت می‌برید. جدای از شغل و حرفه، کارهایی هستند که از انجام آن‌ها لذت می‌بریم. راهکار یافتن یک شغل رضایت بخش نیز، تطابق همین علاقمندی‌های اساسی و شغل‌های مورد نظرمان می‌باشد.

علائمی که نشان دهنده توانمندی ما در یک حوزه می‌باشد:

• وقتی مشغول انجام آن کار هستیم، گذر زمان را متوجه نمی‌شویم.
• وقتی مشغول به آن کار هستیم خلاق، متعهد و پر شور و اشتیاق هستیم.
• در آن حوزه اشتباهات فاحش کمتر داشته باشیم.
• خوشایندترین دستاوردهایتان در کدام حوزه است؟
• سرعت یادگیری ما در آن حوزه خیلی بالا است.
• لذت بیشتری از انجام آن کار می‌بریم و برایمان خوشایند است.
• یک رسالت و یک رویا دارید که در آن حوزه به اوج برسید.
• چیزی که در دنیا برای‌تان خوشایند نیست و می‌توانید بر آن تاثیر گذار باشید چیست؟
• اگر در انتخاب وظیفه حق انتخاب داشته باشید، در چه حوزه‌ای وظیفه می‌پذیرید؟
• خارج از زمان کاری به چه نوع فعالیت‌هایی جذب می‌شوید؟
• اگر به پول کارتان نیازی نداشتید، ترجیح می‌دادید در چه کاری مشغول باشید؟

انواع مدل‌های استعدادیابی:

انواع مختلفی از مدل‌های استعدادیابی وجود دارند که به ذکر چند نوع آن‌ها بسنده می‌کنیم. مدل MBTI، مدل Holland، مدل  هوش چندگانه آقای گاردنر و مدل Gallup.

• از مدل MBTI می‌توان دیتاهایی استخراج کرد که استعداد و گرایش افراد را شناسایی کرد ولی اساسا MBTI یک تست شخصیت شناسی است. در تست MBTI افراد به عنوان یکی از 16 نوع شخصیت شناخته می شوند. تست MBTI به افراد اجازه می‌دهد شخصیت خود را در جنبه‌های مختلف از جمله نقاط قوت، ضعف، ترجیحات شغلی، سازگاری با افراد دیگر و … بیشتر کشف و درک کنند.
  
• کدهای هالند یکی از مدل‌های استعدادیابی مورداستفاده برای آزمون‌های شغلی است. ازنظر هالند انتخاب حرفه تظاهری از شخصیت افراد است. در مدل هالند شش نوع تیپ شخصیتی وجود دارد و اکثر افراد به چند دسته زیر تقسیم می‌شوند:
  1. واقع‌گرا: عملی، فیزیکی، عینی، کنشی، ماشینی و ابزارگرا
  2. جستجوگر: تحلیلی، روشنفکر، علمی، اکتشافی، متفکر
  3. هنری: خلاق، مبتکر، مستقل، نامنظم، نوآور، رسانه‌ای، اهل نگاشتن و نوشتن
  4. اجتماعی: تعاونی، حمایت‌کننده، کمک‌کننده، درمان / پرورش، آموزش
  5. متهور: رقابتی، رهبری، متقاعد کردن، مقام
  6. قراردادی: جزئی گرا، سازمان‌دهی، دفتری
• بر اساس نظریه هوش های چندگانه گاردنر، انسان دارای هشت نوع هوش است که از دامنه کمتر تا بیشتر متغیر بوده و بر همین اساس هر کدام از ما پروفایل هوش متفاوتی داریم. این پروفایل و مشخصه بر اساس ژنتیک و تجربه بوده و بر همین اساس هوش هر کس منحصر به فرد است. این هوش ها عبارتند از:
  1. هوش منطقی – ریاضی
  2. هوش کلامی – زبانی
  3. هوش موسیقی
  4. هوش بدنی یا جنبشی
  5. هوش فضایی یا تصویری
  6. هوش میان فردی
  7. هوش درون فردی
  8. هوش طبیعت گرا

• دونالد کلیفتون به همراه تام راث و گروهی از دانشمندان موسسه گالوپ، پرسشنامه‌ای آنلاین برای استعدادیابی و ارزیابی توانمندی‌ها طراحی و تولید کرد که نهایتا در کتابی تحت عنوان پنج نقطه قوت خود را بشناسید یا استعدادیاب کلیفتون عرضه میشود. این ابزار بیش از ۴۰ سال قدمت دارد و در دنیا به عنوان یک ابزار معتبر برای شناسایی استعدادها شناخته می‌شود.
  1. آغازگر بودن
  2. آینده نگر بودن
  3. توانمندی در پرورش دیگران
  4. دربرگیرنده بودن
  5. مشارکت دادن دیگران در بازی
  6. توانمندی رابطه سازی
  7. و …
     تنها بخشی از ۳۴ توانمندی‌هایی هستند که کلیفتون در مدل استعدادیابی و کشف توانمندی‌ها مطرح می‌کند.

     دونالد کلیفتون اعتقاد دارد  بهتر است به جای تلاش برای حذف یا تضعیف نقاط ضعف خود، به جستجوی نقاط قوت خود بپردازیم و چند نقطه قوت برتر خود را بیش از پیش تقویت کنیم.

تبدیل علاقه به کسب و کار

دغدغه بسیاری از افراد این هست که در راستای علاقمندی‌ها و استعدادهایشان کار و فعالیت کنند و از این راه‌ها کسب درآمد کنند. وقتی در کاری استعداد داشته باشید و از آن لذت ببرید، آن کار را حتی اگر روتین باشد، در بهترین کیفیت و با علاقه انجام می‌دهید و به مرور در آن کار دست به خلق و خلاقیت می‌زنید. اما نکته قابل تأمل این هست که تفاوت وجود دارد بین علاقمندی (passion) و علاقمندی که قابلیت کسب درآمد از آن وجود دارد (monetizable passion). در برخی موارد زمینه کسب درآمد از علاقه و استعدادها با توجه به شرایط محیطی، می‌تواند کمی سخت و ناهموارتر از سایر موارد باشد. بنابراین برای حوزه‌ی استعدادتان که قابلیت کسب و کار در آن به سادگی اتفاق نمی‌افتد باید هوشمندی به خرج داد.

برای حوزه استعدادتان که قابلیت کسب‌وکار در آن به سادگی اتفاق نمی‌افتد، باید هوشمندی به خرج داد. اگر نمی‌توانید یک مرتبه از شغل غیر مرتبط با حوزه علاقه و استعدادتان تبدیل وضعیت دهید به شغل یا فعالیت مرتبط، می‌توانید بعد از ساعت کاری مشغول به فعالیت در حوزه مورد علاقه‌تان داشته باشید و به تدریج تغییر وضعیت بدهید. به یاد داشته باشید که برای اقدام کردن باید قدم‌های کوچک برداشت چراکه سنگ بزرگ علامت نزدن است. همچنین گاهی وقتی در نقطه شروع یا نقطه A قرار می‌گیرید، تازه می‌توانید قدم بعدی یا نقطه B را ببینید و زمانیکه به نقطه B‌ برسید، می‌توانید نقطه C را ببینید و الی آخر.

برای بررسی نقش مهارت در کسب موفقیت شغلی و مطالعه قسمت سوم چگونه مسیر شغلی خود را بیابم، با وبلاگ AVCE همراه باشید.